在五一勞動節(jié)之際，廣州法院發(fā)布了十大勞動爭議的典型案例，在其中一宗案例中，一公司高管因偽造學(xué)歷證書，用人單位向法院提起訴訟，法院審理后判決用人單位可以此為由解除勞動合同，而該公司高管向法院上訴稱要索賠經(jīng)濟補償金，但被法院駁回了上訴。
邵某（化名）于2013年8月6日入職某地產(chǎn)公司管理崗位，勞動合同約定期限為2013年8月6日至2016年8月5日。合同期限屆滿，邵某與某旅游公司簽訂勞動合同，合同期限為2016年5月30日至2021年8月5日，邵某于2016年5月30日入職管理崗位。根據(jù)檔案顯示，邵某于2013年8月6日向某地產(chǎn)公司提交偽造的“北京商貿(mào)大學(xué)畢業(yè)證書”“中國高等教育學(xué)歷認(rèn)證報告”， 2018年12月8日，某旅游公司以邵某違紀(jì)為由解除與邵某的勞動關(guān)系。邵某起訴要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。一審法院判決：駁回邵某的全部訴訟請求。邵某不服，提起上訴。廣州市中級人民法院二審判決：駁回上訴，維持原判。
問題1：本案中某旅游公司解除勞動合同的法律依據(jù)是什么？
律師指出：根據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。在本案中，邵某偽造了學(xué)歷證明，屬于違紀(jì)行為，對用人單位會造成不利影響，因此某旅游公司是可以單方面解除和邵某的勞動合同的。
問題2：邵某為啥不能獲得經(jīng)濟補償金？
律師表示：《勞動合同法》第46條：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。經(jīng)濟補償金是用人單位在勞動者沒有過錯的情況下解決勞動合同，而對勞動者進行的一次性貨幣補償，其目的是從經(jīng)濟上制約用人單位任意的解雇行為，并對失去工作的勞動者進行經(jīng)濟補償。
問題3：本案給我們的法律啟示是什么？
律師指出：在勞動合同中，相比于用人單位，勞動者確實屬于相對弱勢的地位，因此無論是《勞動法》還是《勞動合同法》，都傾向于保護勞動者的權(quán)益，這并不意味著勞動者可以濫用自己的權(quán)利，當(dāng)勞動者出現(xiàn)違背法律法規(guī)，以及違背用人單位基本規(guī)章制度的情況時，用人單位也是有權(quán)利單方解除勞動合同，并且不需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。
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