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一員工因為不滿公司要求其簽署的一項評估報告，而和總經(jīng)理發(fā)生了沖突，甚至有短暫的肢體接觸。不久后，公司就以員工對總經(jīng)理進行人身攻擊，嚴重擾亂公司的管理秩序為由將員工開除，該員工通過仲裁，成功主張了公司違法解除勞動合同的賠償金，公司兩次提起訴訟，也都沒有獲得法院的支持。

李某是合肥某公司的一名研發(fā)人員。2021年5月，李某因為不滿公司要求其簽署的一項評估報告，在公司內(nèi)與總經(jīng)理發(fā)生了沖突，并有短暫的肢體接觸，隨后被同事拉開。不久后，該公司向李某發(fā)出解除勞動合同通知書。該公司認為，李某在上班期間越級闖入總經(jīng)理辦公室宣泄不滿并主動挑起爭端，對總經(jīng)理進行人身攻擊從而使雙方廝打起來的行為，完全符合雙方簽署的聘用人員協(xié)議書中“工作期間打架斗毆”情形。李某的行為嚴重擾亂了公司的正常管理和辦公經(jīng)營，也不利于公司的發(fā)展。為避免今后再次出現(xiàn)類似惡劣事件，維護公司的合法權(quán)益，決定解聘李某。李某認為，其在工作期間和總經(jīng)理打架斗毆屬于公司單方的陳述和認定；公司違法解除勞動關系，應當支付賠償金；李某被辭退后，申請了勞動仲裁，其提出的賠償金要求得到了支持。該公司不服裁決，將李某起訴至法院。法院審理后認為，解除與勞動者的合同關系，是對勞動者最為嚴厲的懲處措施之一，應當對適用情形嚴格把握。李某與總經(jīng)理因工作事宜發(fā)生爭執(zhí)，并由此發(fā)生身體接觸，雙方均存在處事不當，由此界定行為性質(zhì)為打架斗毆，且沒有以相同態(tài)度對待或處理雙方當事人，而將主要責任歸于普通員工李某，顯失公平公正。公司單方面處理李某，解除與其之間的勞動合同，顯然有利用高管優(yōu)勢地位、置普通員工于不公平境遇之嫌，此舉不利于培養(yǎng)良好的企業(yè)氛圍，也不利于企業(yè)長期發(fā)展，不應提倡。據(jù)此，法院一審判決該公司支付李某違法解除勞動關系賠償金9萬元。該公司不服一審判決，提起上訴。合肥中院審理后認為，監(jiān)控視頻、證人證言及沖突后雙方身體健康情況等證據(jù)證明，李某因公事與總經(jīng)理發(fā)生短暫沖突，兩人有肢體沖突但并未造成嚴重后果，且李某、總經(jīng)理、公司均未就此事向公安機關報案，從行為手段、行為后果、暴力程度等方面看，尚不足以認定李某與總經(jīng)理此次沖突屬于打架斗毆。公司對沖突一方李某作出解聘決定，稱對沖突另一方總經(jīng)理作出扣減獎金決定，但未提供相應證據(jù)證明，該公司主張案涉沖突為雙方打架斗毆，但又對沖突雙方作出明顯差別處理，有失公平。據(jù)此，法院判決駁回上訴，維持原判。
問題1：本案中為什么公司解除和李某的勞動合同不合法？
律師指出：《勞動合同法》第39條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。公司解除勞動合同，必須要有明確的法律依據(jù)或者勞動合同的約定。在本案中，公司解除和李某的勞動合同，是以李某打架斗毆為由，但是從客觀證據(jù)看不足以認定李某存在打架斗毆的行為，公司解除勞動合同缺少依據(jù)，故為不合法。
問題2：本案中的違法解除勞動關系賠償金是如何認定的？
律師解釋道：《勞動合同法》第87條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。第47條第1款規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。公司違法解除勞動合同的賠償金是按照兩倍經(jīng)濟補償金來計算的，而經(jīng)濟補償金是按照勞動者的工作年限來認定的。
問題3：本案給公司和勞動者分別帶來什么警示？
律師提醒：對于公司而言，出現(xiàn)本案的此類情況，應當做出相對公平的處理，不能對員工進行開除處理，而對領導一方進行偏袒，這不利于形成良好的公司氛圍，且違法解除勞動合同勢必要承擔法律責任。對于員工而言，有的時候不能采取過于激進的行為，和同事或領導之間發(fā)生矛盾后，應當采取正確的方法加以解決，否則對于自身而言也會陷入不必要的麻煩之中。