勞動者和用人單位產生的糾紛已經屢見不鮮，我國法律為了保障勞動者權益，專門出臺了《勞動法》和《勞動合同法》，然而類似糾紛仍然層出不窮。
白領陳某與公司簽訂勞動合同后，生效剛剛一個月，公司就以陳某多次違規、試用期不合格等理由將其辭退。陳某申請勞動仲裁，要求公司支付一個月的工資作為“代通知金”。勞動仲裁了解情況后，認為公司不應支付其一個月工資。
2005王某與某通訊公司簽訂合同，在其公司內從事銷售工作。直到2009年王某因分銷科解散而轉崗至華東區從事銷售工作，然而之后王某三次考核均處末尾，該公司以王某不能勝任工作為由，在支付了部分補償金后與其解除勞動合同。后勞動仲裁認定公司應支付王某二倍賠償金。
羅某公司一直沒有為羅某繳納社會保險，幾年后，羅某辭職，原因為“有事需回家”。然而，之后羅某卻申請勞動仲裁，稱是公司逼迫其辭職，而辭職原因是“公司沒有為其繳納社會保險”，要求 公司支付其經濟補償金。經調查，勞動仲裁并未同意其請求。
上海勞動糾紛律師指出：代通知金即代替通知金，是非法律用語，《勞動法》中沒有“代通知金”的概念。代通知金是香港和臺灣的說法，就是指用人單位在提出解除勞動合同或終止勞動合同時應該提前一個月通知的情況下，如果用人單位沒有依法提前一個月通知的，以給付一個月工資作為代替。
我國《勞動法》規定：在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。我國《勞動合同法》規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
在上述案例中，陳某是其公司依照《勞動法》中規定辭去的，陳某也不存在《勞動合同法》中規定的三種情況，因此，公司無需對其進行賠償。而王某的公司因其考核處于末尾就認定王某不能勝任工作，是違法解除勞動合同的情形，應當對王某做出賠償。羅某對于辭職的說法前后不一，而其已經是成年人了，他在書寫辭職申請時應清楚其行為的性質，產生的法律后果應由其自己承擔，而且其沒有明確證據證明辭職申請是被公司脅迫，因此勞動仲裁并不同意其要求。
