簽訂的勞動合同還沒有到期，勞動者就以公司沒有繳納社會保障金為由解決勞動合同，并向法院起訴主張公司支付年終獎和經濟補償金，法院支持了勞動者的訴訟請求。上海勞動糾紛律師指出勞動者在用人單位沒有按照合同或者勞動合同法履行義務時，可以單方面解除合同，并向用人單位索要經濟補償。
高某于2014年5月14日至A公司工作，合同期限至2016年5月13日；高某月工資10000元、崗位補貼2000元/月、餐貼15元/天、車貼與通訊補貼1000元/月、年終（獎）24000元（按工作12個月計算）。2014年6月至2015年3月公司為高某繳納的社會保險費基數為3022元，2015年4月至同年9月繳納的社會保險費的基數為3271元。2015年10月8日，高某以電子郵件形式向公司提出辭職，辭職理由：五險一金按最低標準繳納，并且未繳納2014年5月的社會保險費。離職后，高某申請仲裁要求公司：1、支付2015年1月1日至同年10月8日的年終獎18000元(以24000元/年標準，折算9個月)，支付解除勞動合同經濟補償24529.50元。仲裁委裁決對高某的全部申訴請求均不予支持。裁決后，高某不服，起訴至法院。一審法院審理認為：對于高某主張的年終獎，因雙方在勞動合同中約定高某每年年終獎24000元，雖然該合同未約定高某有權以實際工作月份折算主張年終獎，但是，高某以公司未為其依法繳納社會保險費為由提出辭職，符合法律規定，故高某未能工作至2015年底的原因在公司，高某要求按照其實際工作月份支付年終獎18000元的主張，法院予以支持。對于高某主張的經濟補償，因公司為高某繳納2014年6月至2015年3月社會保險費的基數為3022元，高某在公司工作期間，公司為高某繳納社會保險費的基數與高某的工資收入水平相差巨大，顯屬故意為之，屬于未依法繳納社會保險費的情形。高某以此作為解除雙方勞動合同的理由，符合勞動合同法規定的應當支付經濟補償的情形，公司應支付高某年終獎及解除勞動合同的經濟補償。一審判決后公司不服提起上訴。二審法院最終做出了維持原判的終審判決。
滬律網提示：勞動合同是勞動者和用人單位之間簽訂的，兩者的地位相等，一方在另一方未按照合同履行義務時可以解除合同。但是現實中很多用人單位都是凌駕于勞動者之上，只有用人單位可以單方面地解除合同，勞動者解除合同則要承擔各種責任，這違背了勞動合同法的立法初衷。
《勞動合同法》第三十八條規定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的(二)未及時足額支付勞動報酬的(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
上海勞動糾紛律師表示：公司沒有為高某繳納社會保險費，屬于勞動者可以解除勞動合同的法定情形，并且公司要向高某支付經濟補償，經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限計算，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年，按照一年計算；不滿六個月，則向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
