公司員工因家人生病而想請假卻被主管拒絕，員工只能不來上班，幾天后找主管補假，卻發生爭議，員工對其進行辱罵，公司于是書面告知和員工解除勞動合同，員工向仲裁申請經濟補償金，仲裁機關支持了經濟補償金，公司不服，向法院起訴，經一審和二審的審理后，法院還是支持了經濟補償金。
2016年12月25日，鐘某于工作群中@盛某：“領導，我明天上午有點事要辦，上午請假半天，望批準！”。盛某：“不行，工作上人手不足”。鐘某@盛某：“事情緊急，實在沒有辦法，還望批準！”盛某：“好多人都在休公休假”并稱“就是不行”。12月26日，鐘某再次于工作群中@盛某：“領導，我今天幫我丈人轉院，請假一天！望批準！”盛某@鐘某：“昨天已經不批準了”。@鐘某：“無組織無紀律，成何體統”。鐘某@盛某：“事情緊急，我在沒辦法”。12月27日，鐘某上班后找其主管補假，遭拒絕后，惱羞成怒，出言不遜。2016年12月28日，公司以鐘某2016年12月26日無故曠工一天，以及鐘某2016年12月27日在工作時間和工作場所多次對同事進行辱罵、威脅和恐嚇，嚴重擾亂正常工作秩序為由，書面通知鐘某解除勞動合同。鐘某于2017年1月20日申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金39108元。仲裁委裁決公司支付鐘某違法解除勞動合同賠償金39108元。公司不服該裁決遂訴諸原審法院。庭審中，公司聲稱鐘某辱罵部門經理，公司解雇合法。鐘某則稱：因為其老丈人病危住院才請的假，并向公司的管理人員履行過請假手續。原審法院認為勞動者應當遵守用人單位的規章制度，服從用人單位的正常管理。首先，根據雙方的陳述，鐘某雖已向單位領導請假，但單位領導并未予準假，此種情況下鐘某不來上班，確實屬于曠工行為。其次，在鐘某已經發生曠工的情況下，次日鐘某理應對單位領導進行解釋并承認自己的錯誤，而鐘某非但沒有積極溝通、承認錯誤，反而與領導爭吵，且根據證人證言，鐘某對領導還有辱罵等惡劣行為。故鐘某的行為已經嚴重違反了勞動紀律，公司依據其規章制度解除與鐘某的勞動關系并無不當。因此，公司要求不支付鐘某違法解除勞動合同賠償金39108元的訴請，法院予以支持。鐘某不服，提起上訴。二審法院認為：縱觀本案，鐘某請假，事出有因，其配偶為獨女，其為家中唯一壯丁，護送病情危急的岳父轉院，無可厚非，公司作為用人單位除合理安排工作外，亦應對員工的具體困難存有憐憫之心，若如鐘某此情，再不準假，則事假制度也無設立之必要。鑒于本案中，公司作為用人單位未盡普通善良人之義務，對于員工準假過于嚴苛在先，而鐘某之行為不當在后，公司作為用人單位在解除雙方勞動關系中存有過錯，未能維護和諧穩定的勞動關系，理當支付解除勞動合同之賠償金。另當指出，鐘某亦應反省自身行為，其與上級、同事溝通失當，行為蠻橫，致矛盾升級，理應吸取教訓，以防再犯。綜上，二審判決撤銷一審判決；公司應于支付鐘某違法解除勞動合同賠償金人民幣39108元。
問題1：《勞動合同法》中規定的公司應當支付勞動者經濟補償金的法律規定是什么？
律師指出：《勞動合同法》第46條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。總的而言，在勞動者和用人單位協商一致的情況下，勞動者被迫辭職，勞動合同終止以及用人單位裁員等情況下，勞動者是可以獲得經濟補償金的。
問題2：在本案中，法院為何最終支持公司向鐘某支付賠償金？
律師表示：我們應當注意的是，經濟補償金和賠償金并不相同，解約賠償金是指勞動者違反勞動合同法規定的情況下解除勞動合同，所需要支付的一筆費用，用人單位在支付了賠償金后不再需要支付補償金，賠償金和補償金不同時適用，而且賠償金是補償金金額的兩倍。在本案中，法院認定公司解除和鐘某的勞動合同是違法的，因此支持了鐘某的訴訟請求。
問題3：本案所反映出來的問題是什么？
律師解釋道：這一個案例體現出來的是用人單位和勞動者之間的矛盾，勞動者因為急事想請假而不成，補假時又被拒絕，進而出現辱罵領導和其他同事的一幕，如果在這個案例中，勞動者和用人單位雙方都能互相理解，用人單位靈活變動請假和休假制度，勞動者多理解用人單位制定制度的不易，那么這一場矛盾或許就不會發生。
